Ненадлежащее оформление трудовых отношений

Чем грозит работодателю уклонение от оформления трудового договора, или ненадлежащее его оформление?

 

SONY DSCАвтор статьи: Ольга Максимова, директор Юридического Агентства «ЗАКОН», руководитель проекта «Право в нашей жизни», юрист.

 

 

Поправки в законодательство

 

Новации в Трудовой кодекс РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях введены Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ. Работодателям следует учесть,что они резко ужесточают ответственность за привлечение работника к труду без оформления с ним трудовых отношений.

Различие в видах договоров
   Собственно говоря, такого общего понятия, как «гражданско-правовой договор» (договор гражданско-правового характера), не существует. Чаще всего работодатели заключают с исполнителями договор подряда или договор возмездного оказания услуг, регулируемые нормами главы 37 или главы 39 Гражданского кодекса РФ соответственно.
    По договору возмездного оказания услуг исполнитель должен по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик – оплатить эти услуги (п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса РФ).
    Как видим, объединяющее начало здесь – конечный результат. То есть главное, чтобы он устроил заказчика, а каким образом выполняется работа (оказывается услуга), ему не важно – это дело исполнителя.
    С трудовыми договорами сложнее, они заключаются не для выполнения какой-то разовой работы. Результаты для работодателя, разумеется, не менее важны, но природа отношений совершенно иная. Трудовые отношения регулируются нормами трудового законодательства. Но если их отбросить, сходство, конечно, есть, поскольку труд, как его ни назови, – это определенная деятельность. Отсюда и многочисленные споры.

 

В чем выгода

  Использование гражданско-правовых отношений вместо трудовых объясняется экономической эффективностью такой замены.
Ведь в случае, когда работу выполняет, скажем, индивидуальный предприниматель, на суммы его вознаграждения по договору работодателю не надо начислять взносы на обязательное страхование во внебюджетные фонды.
   Индивидуальные предприниматели, не производящие выплаты физлицам, платят взносы за себя сами по фиксированным тарифам, причем только на обязательное пенсионное страхование (по тарифу 26%) и на обязательное медицинское страхование в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (по тарифу 5,1%). При этом суммы взносов рассчитываются исходя из МРОТ (подп. 2 п. 1 ст. 5, ст. 14 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ). В Фонд социального страхования РФ такие предприниматели взносы не платят (если только не захотят делать это добровольно).
  Предприниматель может применять «упрощенку» с объектом налогообложения «доходы» с уплатой единого налога по ставке 6 процентов. К тому же в силу пункта 3.1 статьи 346.21 Налогового кодекса РФ он вправе уменьшить сумму единого налога на всю величину уплаченных взносов без применения ограничения в размере 50 процентов от суммы начисленного налога. Это подтверждено в письме ФНС России от 28 февраля 2014 г. № ГД-4-3/3512.
    В результате взносы, включенные предпринимателем в цену договора, составят меньшую сумму, чем сумма, которую работодатель уплатил бы в виде взносов с выплат своему работнику.
   Ну и исполнитель, являющийся предпринимателем, уплатит в бюджет не 13 процентов НДФЛ, как в случае, если бы он был работником организации, а лишь 6 процентов от дохода.

 

Противодействие

   Еще в письме от 25 декабря 2007 г. № 21-11/123985@ УФНС России по г. Москве перечислило признаки, которые, по его мнению, позволяют отличить трудовой договор от гражданско-правового. В их числе:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка компании.

   Как показала практика, руководствуясь этими признаками, налоговикам без особого труда удается переквалифицировать в суде договор гражданско-правового характера в трудовой договор (см. постановления ФАС Уральского округа от 15 сентября 2008 г. № Ф09-6632/08- С2, ФАС Западно-Сибирского округа от 6 марта 2007 г. по делу № Ф04-959/2007(31994-А03-7)).

   Теперь к борьбе с такими фактами более активно подключилось государство: в законе № 421- ФЗ предусмотрен достаточно широкий круг мер по борьбе с фиктивными гражданско-правовыми договорами, подменяющими собой реальные трудовые отношения.

   А в статье 15 Трудового кодекса РФ прямо указано, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

   Ранее в статье 11 Трудового кодекса РФ было сказано, что суд имеет право переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые. Согласно новой редакции этой статьи, такое признание производится в порядке, установленном в самом Трудовом кодексе РФ или в других федеральных законах.

  В Трудовом кодексе РФ этому вопросу теперь посвящена вновь введенная статья 19.1. В соответствии с ней переквалификация договора из гражданско-правового в трудовой может быть произведена:

  • либо самим работодателем (по заявлению обратившегося к нему исполнителя или по предписанию госинспектора труда об устранении выявленного нарушения, не обжалованного в судебном порядке);
  • либо по решению суда (если исполнитель обратился сразу в суд).

   В случае переквалификации договора наличие трудовых отношений будет признано со дня фактического допущения гражданина, являющегося исполнителем по гражданско-правовому договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

   Статья 67 Трудового кодекса РФ дополнена положением о том, что после признания отношений по гражданско-правовому договору трудовыми отношениями работодатель должен заключить трудовой договор с работником не позднее трех рабочих дней с момента признания спорных отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

   Все вышеперечисленные изменения вступили в силу 1 апреля 2014 года.

  А вот 1 января 2015 года вступят в силу поправки, внесенные в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Уклонение от оформления трудового договора, или ненадлежащее его оформление, или заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, будет наказываться штрафом:

  • для должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб.

   При повторном выявлении аналогичного нарушения санкции становятся жестче:

  • для должностных лиц – дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  • для юридических лиц – штраф от 100 000 до 200 000 руб.

 

Запрета нет

   И все же ужесточение законодательства – это не повод совсем отказываться от заключения гражданско-правовых договоров. Их использование вполне законно в тех случаях, когда  работник непосредственно не участвует в процессе производства, а действительно привлекается для выполнения какого-то конкретного задания.
   При необходимости гражданско-правовые договоры можно заключать даже с собственными работниками. Ведь ни Гражданский кодекс РФ, ни Трудовой кодекс РФ не содержат запрета на заключение таких договоров (постановление ФАС Поволжского округа от 7 июня 2008 г. по делу № А55-14265/2007). Но при этом нужно учитывать, что важным ограничительным условием является то, что характер и объем работ, выполняемых по трудовым договорам и договорам подряда, не должны совпадать. На это обращено внимание в письме Минфина России от 29 марта 2007 г. № 03-04-06-02/46.
    Кроме того, работу по гражданско-правовому договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае она будет считаться работой по совместительству.

 

Важно запомнить

   Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса РФ).




Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]


Ненадлежащее оформление трудового договора: к постановке Бежит жизнь цитаты

Ненадлежащее оформление трудовых отношений Новые виды и меры ответственности за нарушение трудового
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Мнение эксперта: правила оформления трудового договора
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Если трудовой договор не заключен или заключен в
Ненадлежащее оформление трудовых отношений За ненадлежащее оформление трудовых отношений
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Антицеллюлитный ручной массаж
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Более 10 лучших идей на тему «Вязание крючком берет» на
Ненадлежащее оформление трудовых отношений В.Н.Топоров. Петербург и Петербургский текст
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Дневник невесты. Топ-10 самых важных пунктов / Подготовка к
Ненадлежащее оформление трудовых отношений Как перекраситься из брюнетки в блондинку Фото
Как применять борную кислоту от прыщей Как самостоятельно оформить Шенгенскую визу Картинка: С Днем радио и связи! Коды самодиагностики DAEWOO MATIZ Красные пятна на теле после алкоголя, почему они появляются и Наливки из смородины (черной и красной) в домашних условиях Пересмотр Рекомендации ЮНЕСКО о статусе научно. - Unesco Полный медицинский справочник фельдшера